De samenleving bestaat uit verschillende mensen. Dat moet ook tot uiting komen in personele diversiteit in organisaties. En dan niet alleen in de vorm van streefcijfers maar echt verankerd als onderdeel van de totale organisatie ontwikkeling. Het is zeker niet alleen een ding van HRM maar vooral van leiders en managers in een organisatie. Kortom: als je diversiteit serieus neemt, moet je het managen! Lees het essay van Saniye Celik.
Bij solliciteren gebruikt men nog vaak een curriculum vitae (CV). Maar is dat nog wel van deze tijd? Allround uitzendbureau HR Via Care vindt van niet. Bij werving is het belangrijker ècht naar de persoon te kijken en de toekomst en het talent dat door die persoon wordt meegebracht. Lees meer over deze nieuwe kijk op solliciteren.
Niet iedereen beseft dat werk dat je doet voor de Ondernemingsraad gewoon werk is. Het gebeurt regelmatig dat belangstelling wordt getoond om OR-werk te doen maar dat het voornemen niet wordt doorgezet omdat dan 'het werk' in de knel komt. Of erger: een leidinggevende begint erover te mokken. Hoe het ècht zit, kun je in dit veelzeggende voorbeeld lezen.
Best een ding om als (lokale) overheid tijdig voldoende nieuw jong personeel aantrekken. Gelukkig is er de magie van employability (inzetbaarheid) als attractieve waarde. Goede werk- en privé balans, gezonde levensstijl en ontwikkeling van vakoverstijgende kennis zijn daarin belangrijk. Logisch dat gepleit wordt tot het standaard opnemen van inzetbaarheid in de personeelsgesprek cyclus. Lees er hier meer over.
In elke lerende organisatie heeft HRM een sleutelrol. Als het goed is. Maar het is niet altijd goed. Zo is er niet altijd sprake van een lerende cultuur en is HRM niet de luis in de pels. Ook moet HRM meer helicopteren om de lerende cultuur te bevestigen en af en toe de lead durven nemen. Aan de ene kant veel te doen, aan de andere kant een uitgelezen kans. Ook in Haarlem. Lees het artikel met link > whitepaper 'in vijf stappen naar een lerende organisatie.' Doe er als organisatie je voordeel mee.
Overheidspersoneel heeft weinig vertrouwen in het verandervermogen van de eigen organisatie. Mogelijke oorzaken: onvoldoende gebruiken van kennis en talent van medewerkers en verandermoeheid die voortvloeit uit het politiek bestuurlijke proces. De noodzaak van verandering wordt wel onderkend door medewerkers. De ambtelijke top ziet veranderingen juist wel vaak zitten en lijkt daarmee de bereidheid tot veranderen te overschatten. Lees het inleidende artikel en het feitelijk onderzoek.
We leven in een tijd van grote veranderingen. Met name ook op het gebied van werk. Denk aan verhouding tussen vast en flexibel werk, verdwijnen van beroepen, de balans tussen werk en privé. Wat doen de veranderingen met vakbonden? Zo maar wat toekomstgerichte vragen die, naast vele andere, door transitie-expert Jan Rotmans (Erasmus Univ.) worden besproken of beantwoord in zijn nieuwe boek maar ook vast in dit artikel. Aanbevolen!
De laatste jaren haalt het FNV regelmatig bakzeil bij het afsluiten van CAO’s. Oorzaak ligt volgens werkgevers bij voeren van een (te) harde looneis. Het CNV bijv. focust meer op (duurzame) ontwikkeling van medewerkers. Een strategie die geen windeieren legt, want het CNV sloot wel een groot aantal CAO-accoorden. Het FNV stelt dat andere bonden te snel instemmen met verslechteringen. Lees alle ins & outs.
Hij zit er echt aan te komen die WNRA maar veel gemeenten zijn er nog niet mee begonnen. In de WNRA wordt de rechtspositie van ambtenaren zoveel mogelijk gelijkgetrokken met werknemers uit het bedrijfsleven. Dat zal veel kennis vragen op het gebied van het private arbeidsrecht. Ook kan de impact van de WNRA op medewerkers makkelijk worden onderschat. Hoog tijd om de hand aan de ploeg te slaan ook op communicatief, psychologisch en emphatisch terrein. Lees gauw verder.
Een nieuw jaar, een nieuwe organisatie en zonder twijfel nieuwe teams. Dat betekent anders werken voor iedereen. Met name voor leidinggevenden wordt een geheel nieuwe benadering verwacht. Kenmerken: vertrouwen, soepelheid, nieuwsgierig, gericht op kansen en verbetering. Werk aan de winkel dus. Eens kijken waar we eind 2018 staan. Lees in dit artikel meer.
Beoordelingsgesprekken kosten veel en leveren weinig op. Dat blijkt uit langdurig onderzoek van Kilian Wawoe (VU). Zo hebben beoordelingsscores nauwelijks relevantie met prestaties. Verder worden mannen beter beoordeeld dan vrouwen. Beoordelingsgesprekken hebben ook geen effect op de prestaties. Gelukkig is er een alternatief: gesprekken vervangen doorlopende coaching. Lees meer.